Ordentliche Kündigung
Kurzbeschreibung
Die ordentliche Kündigung ist die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses unter Einhaltung der gesetzlichen, tarifvertraglichen, arbeitsvertraglichen oder einzelvertraglich vereinbarten Kündigungsfrist. Sie kann sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer ausgesprochen werden.
Spricht der Arbeitgeber eine ordentliche Kündigung aus und findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Zudem ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung anzuhören. Ohne ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats ist die Kündigung unwirksam.
Gesetzliche Grundlagen
Wichtige Vorschriften:
- KSchG
- §1 KSchG – Sozial ungerechtfertigte Kündigungen
- §4 KSchG – Kündigungsschutzklage
- §622 BGB – Kündigungsfristen
- §102 BetrVG – Anhörung des Betriebsrats
- BGB
Ziel der ordentlichen Kündigung
Die ordentliche Kündigung soll:
- Arbeitsverhältnisse rechtssicher beenden
- Kündigungsfristen wahren
- soziale Schutzrechte gewährleisten
- Planungssicherheit schaffen
- Interessen beider Vertragsparteien berücksichtigen
Bedeutung der ordentlichen Kündigung
Die ordentliche Kündigung beantwortet die Fragen:
«Wann darf ein Arbeitsverhältnis gekündigt werden?»
«Welche Kündigungsfristen gelten?»
«Welche Rechte haben Beschäftigte und Betriebsrat?»
Sie ist die häufigste Form der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses.
Grundprinzip
Kündigungsgrund
⬇️
Schriftliche Kündigung
⬇️
Anhörung des Betriebsrats (Arbeitgeber)
⬇️
Kündigungsfrist
⬇️
Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Voraussetzungen
Eine ordentliche Kündigung muss grundsätzlich:
- schriftlich erfolgen,
- die Kündigungsfrist einhalten,
- dem Beschäftigten zugehen,
- gegebenenfalls sozial gerechtfertigt sein,
- den Betriebsrat vorher beteiligen (bei Arbeitgeberkündigung).
Kündigungsfristen
Die gesetzlichen Kündigungsfristen ergeben sich aus:
§622 BGB
Sie können sich verlängern durch:
- Tarifvertrag
- Arbeitsvertrag
- Betriebsvereinbarung (nur soweit zulässig)
Für Arbeitgeber verlängern sich die gesetzlichen Fristen mit zunehmender Betriebszugehörigkeit.
Kündigungsgründe des Arbeitgebers
Findet das KSchG Anwendung, kommen insbesondere folgende Kündigungsgründe in Betracht:
Personenbedingte Kündigung
Beispiele:
- dauerhafte Krankheit
- fehlende Arbeitserlaubnis
- Verlust der Fahrerlaubnis
Verhaltensbedingte Kündigung
Beispiele:
- Arbeitsverweigerung
- wiederholtes Zuspätkommen
- grobe Pflichtverletzungen
Regelmäßig ist zuvor eine Abmahnung erforderlich.
Betriebsbedingte Kündigung
Beispiele:
- Auftragsmangel
- Betriebsschließung
- Rationalisierung
- Wegfall des Arbeitsplatzes
Hier ist regelmäßig eine Sozialauswahl erforderlich.
Kündigung durch Arbeitnehmer
Auch Arbeitnehmer können ordentlich kündigen.
Dabei müssen sie:
- die Schriftform einhalten,
- die Kündigungsfrist beachten,
- keine Begründung angeben.
Beteiligung des Betriebsrats
Vor jeder ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber gilt:
Der Betriebsrat ist nach
§102 BetrVG
anzuhören.
Unterbleibt die Anhörung,
ist die Kündigung unwirksam.
Der Betriebsrat kann:
- Bedenken äußern,
- widersprechen,
- Stellung nehmen.
Kündigungsschutzklage
Beschäftigte können sich gegen eine ordentliche Kündigung wehren.
Die Klage muss grundsätzlich
innerhalb von
3 Wochen
nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eingehen.
Siehe:
§4 KSchG
Besonderer Kündigungsschutz
Für bestimmte Personengruppen gelten besondere Schutzvorschriften.
Beispiele:
- Betriebsrat
- Schwerbehinderte Menschen
- Schwangere
- Elternzeit
- Auszubildende
- Datenschutzbeauftragte
Bedeutung für Beschäftigte
Beschäftigte haben Anspruch auf:
- Einhaltung der Kündigungsfrist
- ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats
- gerichtliche Überprüfung
- Schutz nach dem Kündigungsschutzgesetz
- rechtliches Gehör im Kündigungsschutzverfahren
Bedeutung für Betriebsräte
Der Betriebsrat sollte prüfen:
- Wurde er rechtzeitig angehört?
- Liegt ein zulässiger Kündigungsgrund vor?
- Wurde die Sozialauswahl korrekt durchgeführt?
- Besteht besonderer Kündigungsschutz?
- Gibt es mildere Mittel als eine Kündigung?
Bedeutung für Vertrauensleute
Vertrauensleute können:
- betroffene Beschäftigte unterstützen
- auf die Drei-Wochen-Frist hinweisen
- den Kontakt zum Betriebsrat herstellen
- an die Gewerkschaft oder Rechtsberatung verweisen
- Beschäftigte über ihre Rechte informieren
Typische Arbeitgeberfehler
- fehlende Anhörung des Betriebsrats
- Kündigungsfristen falsch berechnen
- fehlerhafte Sozialauswahl
- unzureichende Begründung
- fehlende Abmahnung bei verhaltensbedingter Kündigung
- Formfehler
Typische Fehler von Beschäftigten
- Kündigungsschutzklage zu spät einreichen
- Betriebsrat nicht informieren
- Fristen versäumen
- Beweise nicht sichern
- rechtliche Beratung zu spät suchen
Praxisbeispiel
Ein Unternehmen muss aufgrund eines deutlichen Auftragsrückgangs mehrere Arbeitsplätze abbauen.
Vor Ausspruch der Kündigungen hört der Arbeitgeber den Betriebsrat nach §102 BetrVG an und führt eine Sozialauswahl durch. Ein Beschäftigter hält die Auswahl für fehlerhaft und erhebt innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht. Das Gericht prüft, ob die ordentliche Kündigung sozial gerechtfertigt und die gesetzlichen Vorgaben eingehalten wurden.
Ablauf einer ordentlichen Kündigung
Kündigungsgrund
⬇️
Anhörung des Betriebsrats
⬇️
Schriftliche Kündigung
⬇️
Kündigungsfrist
⬇️
Ende des Arbeitsverhältnisses
⬇️
Gegebenenfalls Kündigungsschutzklage
Verhältnis zu anderen Vorschriften
Vorschrift| Inhalt
§622 BGB| Kündigungsfristen
§1 KSchG| Sozial gerechtfertigte Kündigung
§4 KSchG| Kündigungsschutzklage
§102 BetrVG| Anhörung des Betriebsrats
KSchG| Allgemeiner Kündigungsschutz
Merksatz
«Die ordentliche Kündigung beendet ein Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der geltenden Kündigungsfrist. Soweit das Kündigungsschutzgesetz gilt, muss sie sozial gerechtfertigt sein. Vor jeder Arbeitgeberkündigung ist der Betriebsrat nach § 102 BetrVG anzuhören; andernfalls ist die Kündigung unwirksam.»
Bezug zu Knoten
- Kündigung
- Außerordentliche Kündigung
- Kündigungsschutzgesetz
- §1 KSchG
- §4 KSchG
- §622 BGB
- §102 BetrVG
- Abmahnung
- Sozialauswahl
- Kündigungsfrist
- Arbeitsgericht
- Betriebsrat
- Schwerbehinderung
- Schwangere
- Elternzeit
- Auszubildende
- Vertrauensleute
- Interessenvertretung
Praxisrelevanz
Die ordentliche Kündigung ist die häufigste Form der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. Für Arbeitgeber ist die Einhaltung der gesetzlichen Voraussetzungen – insbesondere der Kündigungsfristen, der sozialen Rechtfertigung und der Anhörung des Betriebsrats – von entscheidender Bedeutung. Betriebsräte und Vertrauensleute spielen eine wichtige Rolle, indem sie betroffene Beschäftigte beraten, auf Fristen hinweisen und die Einhaltung der gesetzlichen Schutzvorschriften überwachen.