Kurzbeschreibung
Eine personenbedingte Kündigung ist eine Kündigung, die auf Gründen beruht, die in der Person des Beschäftigten liegen. Der Arbeitnehmer kann die geschuldete Arbeitsleistung dauerhaft oder für einen erheblichen Zeitraum nicht mehr erbringen, ohne dass ihm dabei ein schuldhaftes Verhalten vorgeworfen wird.
Die häufigste Form der personenbedingten Kündigung ist die krankheitsbedingte Kündigung.
Rechtsgrundlagen
Wichtige Vorschriften:
Ziel der personenbedingten Kündigung
Aus Sicht des Arbeitgebers:
- betriebliche Abläufe sichern
- dauerhaft nicht erfüllbare Arbeitsverhältnisse beenden
- wirtschaftliche Belastungen begrenzen
Was ist eine personenbedingte Kündigung?
Bei einer personenbedingten Kündigung liegt der Kündigungsgrund:
✅ in der Person des Beschäftigten
❌ nicht im Verhalten
❌ nicht im Betrieb
Der Beschäftigte kann die arbeitsvertraglich geschuldete Leistung dauerhaft oder auf nicht absehbare Zeit nicht mehr erbringen.
Typische Gründe
Langzeiterkrankung
Der Beschäftigte ist über einen langen Zeitraum arbeitsunfähig.
Häufige Kurzerkrankungen
Regelmäßige Erkrankungen führen zu erheblichen betrieblichen Belastungen.
Verlust einer erforderlichen Qualifikation
Beispiele:
- Fahrer verliert Führerschein
- Pilot verliert Fluglizenz
- Sicherheitszulassung entfällt
Fehlende körperliche Eignung
Der Beschäftigte kann bestimmte Tätigkeiten dauerhaft nicht mehr ausführen.
Haftstrafe
Der Beschäftigte steht für längere Zeit nicht zur Verfügung.
Die krankheitsbedingte Kündigung
Die krankheitsbedingte Kündigung ist die häufigste Form der personenbedingten Kündigung.
Dabei müssen mehrere Voraussetzungen erfüllt sein.
Voraussetzungen einer wirksamen personenbedingten Kündigung
1. Negative Zukunftsprognose
Es muss zu erwarten sein, dass die Einschränkung auch künftig besteht.
Beispiele:
- weitere lange Krankheitszeiten
- dauerhafte Leistungseinschränkungen
2. Erhebliche betriebliche Beeinträchtigung
Die Einschränkungen müssen den Betrieb erheblich belasten.
Beispiele:
- Produktionsausfälle
- Personalmangel
- Vertretungskosten
- Organisationsprobleme
3. Interessenabwägung
Es muss geprüft werden, ob dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses noch zumutbar ist.
Berücksichtigt werden:
- Alter
- Betriebszugehörigkeit
- Familienstand
- Chancen auf Genesung
4. Keine milderen Mittel
Vor einer Kündigung müssen Alternativen geprüft werden.
Beispiele:
- Versetzung
- Umsetzung
- Teilzeitarbeit
- technische Hilfsmittel
- Qualifizierung
Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)
Vor einer krankheitsbedingten Kündigung spielt häufig das:
eine wichtige Rolle.
Ein BEM ist gesetzlich vorgesehen, wenn Beschäftigte innerhalb von zwölf Monaten länger als sechs Wochen arbeitsunfähig waren.
Bedeutung des BEM
Das BEM soll prüfen:
- wie Arbeitsunfähigkeit überwunden werden kann
- wie der Arbeitsplatz erhalten werden kann
- welche Unterstützungsmaßnahmen möglich sind
Ein fehlendes BEM macht die Kündigung nicht automatisch unwirksam, erschwert aber oft die Rechtfertigung der Kündigung.
Beteiligung des Betriebsrats
Vor jeder personenbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber den Betriebsrat anhören.
Rechtsgrundlage:
Wissensbereiche/Arbeitsrecht/§102 BetrVG
Der Betriebsrat erhält Informationen über:
- Kündigungsgründe
- Gesundheitsprognose
- BEM-Verfahren
- mögliche Alternativen
Besonderer Kündigungsschutz
Besondere Schutzvorschriften gelten beispielsweise für:
- Schwerbehinderte Menschen
- Betriebsratsmitglieder
- Schwangere
Bei schwerbehinderten Beschäftigten ist häufig zusätzlich die Zustimmung des Integrationsamtes erforderlich.
Siehe:
Kündigungsschutzklage
Beschäftigte können die Kündigung gerichtlich überprüfen lassen.
Das Arbeitsgericht prüft insbesondere:
- Zukunftsprognose
- betriebliche Belastungen
- Interessenabwägung
- Durchführung eines BEM
- mögliche Alternativen
Rolle des Betriebsrats
Der Betriebsrat kann:
- die Kündigung prüfen
- Fragen zum BEM stellen
- Alternativen aufzeigen
- Widerspruchsgründe prüfen
- Beschäftigte unterstützen
Rolle der Vertrauensleute
Vertrauensleute können:
- Beschäftigte begleiten
- Unterstützung organisieren
- Kontakte zum Betriebsrat herstellen
- auf Hilfsangebote aufmerksam machen
Praxisbeispiel
Ein Beschäftigter ist aufgrund einer schweren Erkrankung über mehrere Jahre immer wieder arbeitsunfähig.
Der Arbeitgeber prüft:
- Gesundheitsprognose
- Einsatzmöglichkeiten
- BEM-Maßnahmen
- alternative Arbeitsplätze
Erst wenn keine zumutbare Weiterbeschäftigung möglich ist, kommt eine personenbedingte Kündigung in Betracht.
Typische Fehler des Arbeitgebers
- fehlende Zukunftsprognose
- kein oder unzureichendes BEM
- Alternativen nicht geprüft
- fehlerhafte Betriebsratsanhörung
- unzureichende Interessenabwägung
Unterschied zu anderen Kündigungsarten
Personenbedingte Kündigung
Grund liegt in der Person.
Verhaltensbedingte Kündigung
Grund liegt im Verhalten.
Betriebsbedingte Kündigung
Grund liegt im Betrieb.
Siehe:
- Wissensbereiche/Arbeitsrecht/Verhaltensbedingte Kündigung
- Wissensbereiche/Arbeitsrecht/Betriebsbedingte Kündigung
Merksatz
Eine personenbedingte Kündigung setzt voraus, dass der Beschäftigte seine Arbeitsleistung dauerhaft nicht mehr erbringen kann und keine zumutbare Alternative zur Kündigung besteht.
Bezug zu Knoten
- Kündigung
- Wissensbereiche/Arbeitsrecht/Kündigungsschutz
- Wissensbereiche/Arbeitsrecht/§102 BetrVG
- BEM
- Arbeitsunfähigkeit
- Krankenrückkehrgespräch
- Betriebsrat
- Interessenvertretung
- SGB IX
- Schwerbehinderung
- Wissensbereiche/Arbeitsrecht/Versetzung
- Wissensbereiche/Arbeitsrecht/Betriebsbedingte Kündigung
- Wissensbereiche/Arbeitsrecht/Verhaltensbedingte Kündigung
- Wissensbereiche/Arbeitsrecht/Arbeitsgericht
Praxisrelevanz
Die personenbedingte Kündigung stellt hohe rechtliche Anforderungen an den Arbeitgeber. Insbesondere bei krankheitsbedingten Kündigungen spielen BEM, Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten und die Interessenabwägung eine zentrale Rolle. Für Betriebsräte und Vertrauensleute gehört sie zu den wichtigsten Themen im Bereich Kündigungsschutz und Beschäftigungssicherung.