Kurzbeschreibung
Eine verhaltensbedingte Kündigung ist eine Kündigung, die aufgrund eines schuldhaften Fehlverhaltens des Beschäftigten ausgesprochen wird. Der Arbeitgeber wirft dem Arbeitnehmer vor, gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstoßen zu haben.
Im Gegensatz zur personenbedingten Kündigung kann der Beschäftigte sein Verhalten grundsätzlich selbst beeinflussen und ändern.
Rechtsgrundlagen
Wichtige Vorschriften:
Ziel der verhaltensbedingten Kündigung
Aus Sicht des Arbeitgebers:
- Vertragsverstöße sanktionieren
- betriebliche Ordnung sichern
- Zusammenarbeit schützen
- weitere Pflichtverletzungen verhindern
Was ist eine verhaltensbedingte Kündigung?
Eine verhaltensbedingte Kündigung liegt vor, wenn ein Beschäftigter gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstößt und dadurch das Arbeitsverhältnis erheblich belastet wird.
Der Kündigungsgrund liegt:
✅ im Verhalten des Beschäftigten
❌ nicht in seiner Person
❌ nicht im Betrieb
Typische Kündigungsgründe
Arbeitsverweigerung
Beispiele:
- beharrliche Weigerung zu arbeiten
- Nichtbefolgung zulässiger Weisungen
Unentschuldigtes Fehlen
Beispiele:
- Nichterscheinen zur Arbeit
- verspätete Krankmeldung
Ständige Unpünktlichkeit
Wiederholte erhebliche Verstöße gegen Arbeitszeiten.
Siehe:
Arbeitszeit
Beleidigungen
Beispiele:
- Vorgesetzte beleidigen
- Kollegen beleidigen
- diskriminierende Äußerungen
Verstöße gegen betriebliche Regeln
Beispiele:
- Sicherheitsvorschriften missachten
- Datenschutzverstöße
- unerlaubte Nebentätigkeiten
Straftaten im Arbeitsverhältnis
Beispiele:
- Diebstahl
- Betrug
- Arbeitszeitmanipulation
- Unterschlagung
Voraussetzungen einer wirksamen Kündigung
Pflichtverletzung
Es muss eine erhebliche Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten vorliegen.
Verschulden
Der Beschäftigte muss die Pflichtverletzung schuldhaft begangen haben.
Negative Zukunftsprognose
Es muss zu erwarten sein, dass sich das Fehlverhalten wiederholt.
Interessenabwägung
Das Interesse des Arbeitgebers an der Kündigung muss stärker wiegen als das Interesse des Beschäftigten an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses.
Die Abmahnung
In den meisten Fällen ist vor einer verhaltensbedingten Kündigung eine:
Abmahnung
erforderlich.
Funktionen der Abmahnung
Hinweisfunktion
Der Beschäftigte erfährt, welches Verhalten beanstandet wird.
Warnfunktion
Es wird deutlich gemacht, dass bei Wiederholung eine Kündigung droht.
Dokumentationsfunktion
Die Pflichtverletzung wird festgehalten.
Wann ist keine Abmahnung erforderlich?
Eine Abmahnung kann entbehrlich sein bei besonders schweren Pflichtverletzungen.
Beispiele:
- Diebstahl
- schwere Beleidigungen
- tätliche Angriffe
- schwere Vertrauensbrüche
Beteiligung des Betriebsrats
Vor jeder verhaltensbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber den Betriebsrat anhören.
Rechtsgrundlage:
§102 BetrVG
Der Betriebsrat erhält Informationen über:
- Vorwürfe
- Abmahnungen
- Sachverhalt
- Kündigungsgründe
Widerspruch des Betriebsrats
Der Betriebsrat kann der Kündigung widersprechen.
Beispiele:
- Sachverhalt unklar
- Abmahnung fehlt
- mildere Mittel möglich
- Kündigung unverhältnismäßig
Kündigungsschutzklage
Beschäftigte können die Kündigung gerichtlich überprüfen lassen.
Das Arbeitsgericht prüft insbesondere:
- Pflichtverletzung
- Verschulden
- Abmahnung
- Verhältnismäßigkeit
- Interessenabwägung
Rolle des Betriebsrats
Der Betriebsrat kann:
- Vorwürfe prüfen
- Unterlagen anfordern
- Beschäftigte beraten
- Widerspruch prüfen
- Alternativen aufzeigen
Rolle der Vertrauensleute
Vertrauensleute können:
- Beschäftigte unterstützen
- Gespräche begleiten
- Kontakte zum Betriebsrat herstellen
- auf Gewerkschaftsrechtsschutz hinweisen
Praxisbeispiel
Ein Beschäftigter erscheint trotz mehrfacher Abmahnungen regelmäßig zu spät zur Arbeit.
Der Arbeitgeber:
1. dokumentiert die Verstöße,
2. spricht Abmahnungen aus,
3. hört den Betriebsrat an,
4. kündigt schließlich verhaltensbedingt.
Das Arbeitsgericht prüft anschließend, ob die Kündigung verhältnismäßig war.
Typische Fehler des Arbeitgebers
- fehlende Abmahnung
- unzureichende Beweise
- fehlerhafte Betriebsratsanhörung
- unverhältnismäßige Kündigung
- fehlende Interessenabwägung
Unterschied zu anderen Kündigungsarten
Verhaltensbedingte Kündigung
Grund liegt im Verhalten.
Personenbedingte Kündigung
Grund liegt in der Person.
Siehe:
Betriebsbedingte Kündigung
Grund liegt im Betrieb.
Siehe:
Typische Prüfungsfrage
Kann ein einzelnes Fehlverhalten sofort zur Kündigung führen?
Nur bei besonders schweren Pflichtverletzungen. In den meisten Fällen muss zuvor eine Abmahnung ausgesprochen werden.
Merksatz
Die verhaltensbedingte Kündigung setzt ein schuldhaftes Fehlverhalten voraus. Meist gilt: Erst Abmahnung, dann Kündigung.
Bezug zu Knoten
- Kündigung
- Kündigungsschutz
- Abmahnung
- §102 BetrVG
- Arbeitsverträge
- Arbeitszeit
- Datenschutz
- Betriebsrat
- Interessenvertretung
- Arbeitsgericht
- Personenbedingte Kündigung
- Betriebsbedingte Kündigung
- Konfliktmanagement
- Gleichbehandlung
- AGG
Praxisrelevanz
Die verhaltensbedingte Kündigung gehört zu den häufigsten arbeitsrechtlichen Streitfällen. Für Betriebsräte und Vertrauensleute ist es wichtig, die Voraussetzungen einer wirksamen Kündigung zu kennen, insbesondere die Bedeutung der Abmahnung und die Beteiligungsrechte des Betriebsrats nach § 102 BetrVG.