Kurzbeschreibung
Eine betriebsbedingte Kündigung ist eine Kündigung, die aufgrund dringender betrieblicher Erfordernisse ausgesprochen wird. Sie erfolgt nicht wegen des Verhaltens oder der Person des Beschäftigten, sondern weil der Arbeitgeber den Arbeitsplatz dauerhaft nicht mehr benötigt.
Betriebsbedingte Kündigungen gehören zu den häufigsten Kündigungsarten bei Umstrukturierungen, Personalabbau oder wirtschaftlichen Schwierigkeiten.
Rechtsgrundlagen
Wichtige Vorschriften:
Ziel der betriebsbedingten Kündigung
Aus Sicht des Arbeitgebers:
- Anpassung des Personalbestands
- Kostenreduzierung
- Umsetzung betrieblicher Veränderungen
- Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit
Was ist eine betriebsbedingte Kündigung?
Eine betriebsbedingte Kündigung liegt vor, wenn:
- der Arbeitsplatz dauerhaft wegfällt,
- keine Weiterbeschäftigung möglich ist,
- dringende betriebliche Gründe vorliegen.
Der Kündigungsgrund liegt also im Betrieb und nicht beim Beschäftigten.
Typische Ursachen
Auftragsrückgang
Beispiele:
- sinkende Nachfrage
- Verlust wichtiger Kunden
- Produktionsrückgang
Personalabbau
Unternehmen reduzieren dauerhaft Stellen.
Siehe:
Wissensbereiche/Arbeitsrecht/Personalabbau
Outsourcing
Aufgaben werden an externe Unternehmen vergeben.
Siehe:
Rationalisierung
Beispiele:
- Automatisierung
- Digitalisierung
- neue Maschinen
- KI-Systeme
Betriebsschließung
Der gesamte Betrieb oder Teile des Betriebs werden geschlossen.
Betriebsverlagerung
Arbeitsplätze werden an andere Standorte verlagert.
Voraussetzungen einer wirksamen Kündigung
Dringende betriebliche Erfordernisse
Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass der Arbeitsplatz tatsächlich dauerhaft entfällt.
Keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit
Vor einer Kündigung muss geprüft werden, ob eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz möglich ist.
Ordnungsgemäße Sozialauswahl
Der Arbeitgeber darf nicht beliebig kündigen.
Er muss soziale Gesichtspunkte berücksichtigen.
Anhörung des Betriebsrats
Vor jeder Kündigung muss der Betriebsrat angehört werden.
Siehe:
Wissensbereiche/Arbeitsrecht/§102 BetrVG
Die Sozialauswahl
Bei mehreren vergleichbaren Beschäftigten muss der Arbeitgeber prüfen, wer sozial am stärksten schutzbedürftig ist.
Zu berücksichtigen sind:
Betriebszugehörigkeit
Wie lange arbeitet die Person im Unternehmen?
Lebensalter
Ältere Beschäftigte genießen häufig stärkeren Schutz.
Unterhaltspflichten
Beispiele:
- Kinder
- Ehepartner
Schwerbehinderung
Schwerbehinderte Menschen genießen besonderen Schutz.
Siehe:
Weiterbeschäftigungspflicht
Vor einer Kündigung muss geprüft werden:
- freie Arbeitsplätze
- andere Einsatzmöglichkeiten
- Umschulungen
- Fortbildungen
Kann der Beschäftigte anderweitig eingesetzt werden, ist eine Kündigung häufig unwirksam.
Beteiligung des Betriebsrats
Der Betriebsrat erhält Informationen über:
- Kündigungsgründe
- Sozialauswahl
- betroffene Beschäftigte
- Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten
Der Betriebsrat kann der Kündigung widersprechen.
Siehe:
Wissensbereiche/Arbeitsrecht/§102 BetrVG
Widerspruch des Betriebsrats
Mögliche Gründe:
- fehlerhafte Sozialauswahl
- freie Arbeitsplätze vorhanden
- Weiterbeschäftigung möglich
- Umschulung denkbar
Ein Widerspruch verhindert die Kündigung nicht automatisch, stärkt aber die Position des Beschäftigten.
Kündigungsschutzklage
Beschäftigte können die Kündigung vor dem Arbeitsgericht überprüfen lassen.
Das Gericht prüft insbesondere:
- tatsächlicher Wegfall des Arbeitsplatzes
- Sozialauswahl
- Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten
- Beteiligung des Betriebsrats
Zusammenhang mit Betriebsänderungen
Größerer Personalabbau ist häufig Teil einer:
Wissensbereiche/Arbeitsrecht/Betriebsänderung
nach:
Wissensbereiche/Arbeitsrecht/§ 111 BetrVG
Dann können zusätzlich erforderlich sein:
Rolle des Betriebsrats
Der Betriebsrat kann:
- Informationen einfordern
- Sozialauswahl prüfen
- Alternativen entwickeln
- Widerspruch einlegen
- Beschäftigte unterstützen
Rolle der Vertrauensleute
Vertrauensleute können:
- Beschäftigte informieren
- Unterstützung organisieren
- Gespräche begleiten
- Kontakt zum Betriebsrat herstellen
Gerade bei größeren Personalabbaumaßnahmen sind sie wichtige Ansprechpartner.
Praxisbeispiel
Ein Unternehmen automatisiert einen Produktionsbereich.
Dadurch entfallen dauerhaft zehn Arbeitsplätze.
Vor den Kündigungen muss der Arbeitgeber:
1. den Arbeitsplatzwegfall nachweisen,
2. freie Arbeitsplätze prüfen,
3. eine Sozialauswahl durchführen,
4. den Betriebsrat anhören.
Erst danach können betriebsbedingte Kündigungen ausgesprochen werden.
Typische Fehler des Arbeitgebers
- fehlerhafte Sozialauswahl
- freie Arbeitsplätze nicht berücksichtigt
- fehlende Betriebsratsanhörung
- Arbeitsplatz entfällt nicht dauerhaft
- unzureichende Dokumentation
Unterschied zu anderen Kündigungsarten
Betriebsbedingte Kündigung
Grund liegt im Betrieb.
Personenbedingte Kündigung
Grund liegt in der Person des Beschäftigten.
Verhaltensbedingte Kündigung
Grund liegt im Verhalten des Beschäftigten.
Merksatz
Eine betriebsbedingte Kündigung ist nur zulässig, wenn der Arbeitsplatz dauerhaft wegfällt und keine andere Beschäftigungsmöglichkeit besteht.
Bezug zu Knoten
- Kündigung
- Wissensbereiche/Arbeitsrecht/§102 BetrVG
- Wissensbereiche/Arbeitsrecht/Kündigungsschutz
- Wissensbereiche/Arbeitsrecht/Personalabbau
- Outsourcing
- Wissensbereiche/Arbeitsrecht/Betriebsänderung
- Wissensbereiche/Arbeitsrecht/§ 111 BetrVG
- Wissensbereiche/Wirtschaft/Interessenausgleich
- Wissensbereiche/Betriebsrat/Sozialplan
- Wissensbereiche/Arbeitsrecht/Sozialauswahl
- SGB IX
- Betriebsrat
- Mitbestimmungsrechte
- Wissensbereiche/Arbeitsrecht/Arbeitsgericht
- Wissensbereiche/Arbeitsrecht/Beschäftigungssicherung
Praxisrelevanz
Die betriebsbedingte Kündigung ist eine der häufigsten Kündigungsarten in wirtschaftlich schwierigen Zeiten oder bei Umstrukturierungen. Für Betriebsräte und Beschäftigte sind die Prüfung der Sozialauswahl, die Beteiligung des Betriebsrats und mögliche Weiterbeschäftigungsalternativen von zentraler Bedeutung.